Studimet e reja nxjerrin në pah vështirësitë me të cilat përballen punonjësit e moshës mbi 45 vjeç në mbarë botën dhe sugjerojnë ndërhyrje të mundshme për të barazuar rregullat e lojës.

Një raporti i fundit nga “Generation”, që anketoi 3,800 të punësuar dhe të papunë, si dhe 1,404 menaxherë punësimi nga shtatë shtete zbuloi një prirje diskriminuese ndaj punonjësve të moshës mbi 45 vjeç.

Mona Mourshed, CEO i organizatës së pavarur jofitimprurëse Generation, së bashku me Roberta Fusaro, kryeredaktoren e McKinsey, diskutojnë mbi zbulimet e në lidhje me situatën e punonjësve të një moshe më të madhe. Brazil, Indi, Itali, Singapor, Spanjë, Mbretëri e Bashkuar dhe Shtetet e Bashkuara.

Në vijim do të sugjerohen gjithashtu veprime që mund të ndërmerren nga drejtuesit e bizneseve për të punësuar, për të mbajtur dhe për të ritrajnuar këtë grup punonjësish.

Mona Mourshed është themeluesja dhe CEO e Generation, një organizatë jofitimprurëse që ofron trajnime falas dhe mbështetje për të ndihmuar njerëzit të gjejnë karriera të reja.

Punonjësit mbi 45 vjeç ndihen të diskriminuar

Roberta Fusaro: Kohët e fundit, ju dhe kolegët tuaj në Generation, botuat një raport që shqyrton situatën e vështirë në të cilën ndodhen punonjësit e moshës mbi 45 vjeç. Zbulimet tregojnë se personat e kësaj grupmoshe po hasin vështirësi, sidomos ata që kërkojnë pozicione pune të nivelit fillestar ose të ndërmjetëm. Cila është situata e punësimit për punonjësit e një moshe më të madhe në SHBA dhe gjetiu? Sa e vështirë është në të vërtetë gjendja e tyre?

Mona Mourshed: Nëse shqyrtojmë personat e papunë për një periudhë afatgjatë në vendet anëtare të Organizatës për Bashkëpunim dhe Zhvillim Ekonomik (OECD), vëmë re se 40 deri në 70% e tyre janë të moshës 45 deri në 50 vjeç. E vërteta është se, pasi arrihet një moshë e caktuar, punësimi bëhet më i vështirë.

Kur ne anketuam personat mbi 45 vjeç në shtatë shtete, 63% e tyre kishin qenë të papunë për më shumë se një vit, në krahasim me 36% të personave të moshës 18 deri në 34 vjeç. Ekziston një realitet i zymtë në mënyrën sesi punëdhënësit i perceptojnë njerëzit dhe aftësitë e tyre, kur ata janë mbi 45 vjeç, veçanërisht kur kërkojnë të nisin një karrierë të re.

Roberta Fusaro: Kur ky grup has vështirësi ose përballet me këto sfida, si ndikon kjo në ekonominë globale? Si ndikon kjo gjë në shoqëri? Cilat janë ndikimet e kësaj forme të diskriminimit moshor, nëse mund ta quajmë të tillë?

Mona Mourshed: Është absolutisht i tillë. Sipas parashikimeve, pas vitit 2050, katër në dhjetë njerëz do të jenë mbi moshën 50 vjeç.

Kjo grupmoshë është më e arsimuara dhe ka rezultatet më të mira shëndetësore në histori, krahasuar me të njëjtën grupmoshë në të kaluarën. Do të ishte vërtet tragjike nëse bota nuk do të ishte në gjendje të përfitonte nga produktiviteti dhe ekspertiza e kësaj popullate, dhe kjo do të ndikonte tepër negativisht në jetën e tyre personale, duke i privuar nga mundësitë e karrierës dhe pavarësia financiare.

Perceptimi kundrejt realitetit

Roberta Fusaro: Ne përmendëm diskriminimin moshor. Një nga zbulimet më interesante dhe paradoksale të raportit, është ajo çka menaxherët e punësimit thonë për punonjësit më të vjetër. Menaxherët i konsiderojnë këta persona si më pak të vlefshëm si punonjës, e megjithatë, i vlerësojnë shumë ata që aktualisht punojnë në organizatat e tyre. Si shpjegohet kjo? Si mund të ekzistojnë njëkohësisht këto dy këndvështrime?

Mona Mourshed: Po, ky ishte një nga zbulimet më të habitshme në kërkimin tonë. Ne i pyetëm menaxherët e punësimit, se cilat janë perceptimet e tyre për kandidatët për punë sipas grupmoshave të ndryshme, nga 18 deri në 34 vjeç, nga 35 deri në 44 vjeç, dhe mbi 45 vjeç. Zbuluam se menaxherët e punësimit, në të gjithë sektorët dhe në të shtatë vendet e shqyrtuara, thoshin se i konsideronin vetëm 15 deri në 18% të kandidatëve mbi 45 vjeç, si punonjës të përshtatshëm për rolet e punësimit.

Më pas i pyetëm se si ka qenë performanca në punë e këtyre personave mbi 45 vjeç që u punësuan? Dhe rezulton se 87% e këtyre individëve po performojnë po aq mirë, apo edhe më mirë, se bashkëmoshatarët e tyre më të rinj. 90% e tyre konsiderohen se kanë potencial për t’u mbajtur më gjatë në punë, edhe më shumë se bashkëmoshatarët e tyre më të rinj. Pikërisht këtu qëndron paragjykimi. Edhe pse shihen përjashtime nga perceptimi, paragjykimi i përgjithshëm mbizotëron. Kjo është vërtet tragjike.

Është gjithashtu për të ardhur keq që ky paragjykim në perceptim mbizotëronte në të shtatë shtetet e shqyrtuara.

Roberta Fusaro: Kjo është vërtet e habitshme. Mendoja se ky perceptim do të varionte në sajë të faktorëve të ndryshëm specifikë, si ata kulturorë apo gjeografikë, por zbulimet ishin të njëtrajtshme?

Mona Mourshed: Pikërisht, dhe ishin të të njëjtit nivel. Pra nuk kishte më pak apo më tepër perceptime diskriminuese në vende të ndryshme, por në një nivel të njëtrajtshëm. Kjo, për mua, është vërtet tragjike, dhe prandaj duhet ta quajmë diskriminim moshor.

Veprimet që mund të ndërmerren nga drejtuesit e bizneseve

Roberta Fusaro: Çfarë ndërhyrjesh mund të bëjnë drejtuesit e bizneseve në të mirë të punonjësve mbi 45 vjeç? Jo vetëm në punësimin e tyre, por edhe në mbajtjen dhe rikualifikimin e punonjësve ekzistues?

Mona Mourshed: Luftimi i çdo lloj diskriminimi, kërkon dekada për t’u realizuar. Ne kemi identifikuar një sërë ndërhyrjesh të mundshme. Hapi i parë është që një punëdhënës duhet të kuptojë se si është performanca aktuale e grupeve të ndryshme demografike në kompaninë e tij.

Hapi i dytë është që nevojat e punësimit të përcillen mirë në nivelin e menaxhimit të punësimit. Ka shumë industri dhe CEO, që bëjnë thirrje për rritjen e diversitetit dhe përfshirjes më të madhe në talentet që punësojnë. Por realiteti është se kjo gjë nuk reflektohet mirë në punësim.

Ky ndërgjegjësim është i rëndësishëm. Ne duhet të shqyrtojmë se si kryhen intervistat e punës. Kur një intervistë kryhet përmes formës tradicionale të kontrollit të CV-ve në mënyrë elektronike, shumë persona mbi 45 vjeç, thjesht eliminohen si mundësi sepse nuk i përshtaten algoritmit aktual.

Në programin tonë, ne mendojmë se është me rëndësi kritike që të përdorim intervista të mbështetura në demonstrim – pra, duke u kërkuar kandidatëve që të demonstrojnë punën e tyre, në vend që të ulen përballë një tavoline dhe të flasin për përvojën e tyre, sepse në rast se duan të kalojnë në një profesion të ri, ata nuk e kanë këtë përvojë. Intervistat e mbështetura në demonstrim janë kërkesa e dytë.

Kërkesa e tretë është që thjesht të përdoret një gjuhë e qartë. Ne shpesh biem ndesh me fjalë të tilla, si “A është mjaft i shkathët ky kandidat?” “A përshtatet ai me kulturën tonë?” Këto janë fjalë që nënkuptojnë se personi në fjalë është shumë i vjetër për të kuptuar teknologjinë ose për të qenë në gjendje të përshtatet.

Këto janë paragjykime. Janë perceptime. Duhen gjetur mënyra për ta testuar atë, në vend që të bëhen hamendësime.

Pse ngurrohet në trajnime?

Roberta Fusaro: Studimi nga Generation nxjerr në pah gjithashtu rëndësinë e trajnimit dhe faktin që një përqindje e madhe e punonjësve të moshës mbi 45 vjeç, kanë nevojë për trajnime, por shumë prej tyre ngurrojnë të regjistrohen nëpër kurse. Çfarë i pengon njerëzit të bëjnë trajnime dhe të marrin aftësitë e reja që u nevojiten?

Mona Mourshed: Së pari, më lejoni të them pse trajnimi është i rëndësishëm. Në studimin tonë, ne përfshimë një grup punonjësish të moshës më të madhe, që kishin ndryshuar karrierë në tre vitet e fundit. Për shembull, më parë punonin në logjistikë dhe tani po punojnë në teknologji.

Në këtë grup, rreth 75% thanë se trajnimi specifik ishte me rëndësi kritike për ndryshimin e karrierës. Më pas, i pyetëm të anketuarit e papunë nëse do të ishin të gatshëm të angazhoheshin në trajnime. 58% e tyre thanë jo. Në pamje të parë, kjo përgjigje mund të duket e pakuptimtë, por njerëzit marrin vendime për arsye shumë racionale.

Nga ata persona që thanë jo, 70% kishin vështirësi për të përballuar shpenzimet financiare. Rreth 60% kishin vetëm arsim të mesëm. Një pjesë e konsiderueshme kishin qenë të papunë për të paktën një vit. Po t’i marrim të gjithë këta faktorë së bashku, për shumë prej këtyre personave, arsimimi nuk ka qenë një përvojë e mirë.

Arsimi tradicional nuk ka dhënë frytet e dëshiruara për ta. Prandaj, nuk duan t’u rikthehen një përvoje që nga këndvështrimi i tyre, ishte negative. Së dyti, ata duhet të jenë në gjendje të ushqejnë edhe familjet. Një nga pyetjet që kishim bërë ishte: “Nëse do të merrnit një pagë gjatë trajnimit, a do ta ndryshonte kjo mendimin tuaj për trajnimin?” Dhe 40% thanë se po.

Ata gjithashtu kanë shqetësime të tjera “A ia vlen barra qiranë? A ia vlen shpenzimin e kohës? Nëse bëj përpjekje dhe trajnohem për disa muaj, çfarë përfitimi do të kem?” 60% e të anketuarve thanë se, nëse pas trajnimit do të kishin një garanci pune, ata do të merrnin pjesë. Është vërtet e rëndësishme të kuptojmë arsyet se pse ndodh ky fenomen.

Në organizatën Generation, ne i konfirmojmë paraprakisht vendet e lira të punës dhe rekrutojmë praktikantët tanë. Ofrojmë shërbimet e mbështetjes sociale. Më pas, pasi të përfundojnë këto hapa, ata kryejnë intervistë me partnerët tanë punëdhënës. Është e rëndësishme që të nxitet kjo grupmoshë që të bëhet pjesë e programit dhe të mos kushtëzohet nga rrethanat e jetës.

Paragjykimi shkon në të dyja drejtimet

Roberta Fusaro: A do të përfitonte edhe pjesa tjetër e fuqisë punëtore nga këto masa pozitive për punonjësit mbi 45 vjeç?

Mona Mourshed: E vërteta është se ne duhet të përqafojmë një vend pune ku janë të pranishëm persona të brezave të ndryshëm. Edhe demografia është e tillë. Duhet të pranojmë se edhe të rinjtë përballen me paragjykime të ndryshme në vendin e punës. Për shembull, ekziston shpesh ideja se një i ri nuk ka nivelin e duhur të pjekurisë dhe se nuk do të qëndrojë për një kohë të gjatë.

Si punonjësit e rinj dhe më ata të mëdhenj në moshë, duhet të jenë në gjendje të punojnë së bashku në një mënyrë të integruar, për të qenë në gjendje të ndryshojnë ambientin e punës, sepse asnjë punëdhënës nuk do të jetë në gjendje të përfitojë në maksimum nga talenti i tyre, nëse të rinjtë dhe më të mëdhenjtë nuk punojnë krah për krah me njëri-tjetrin.

Roberta Fusaro: A ka pasur ndonjë zbulim në lidhje me ndikimin e automatizimit te punonjësit mbi moshën 45 vjeç dhe popullatat më të cenueshme?

Mona Mourshed: Automatizimi dhe dixhitalizimi kanë pasur dy efekte. Njëri është se po krijohen lloje të reja pune. Anasjelltas, ka disa punë që nuk janë më aq të kërkuara. Po ndryshon edhe natyra e detyrave në punë, në profesione të caktuara.

Çfarë nënkupton e gjithë kjo? Nëse jeni mbi 45 vjeç, ka gjasa që ju duhet të kaloni në një rol të ri ose të mësoni një grup të ri detyrash në punë, ose të përballeni me realitetin se puna që keni pasur për dhjetë të fundit, nuk kërkohet më. Të gjitha këto ndryshime po krijojnë presione që na çojnë në të njëjtën rrugë: Si mund ta mbështesim një person mbi 45 vjeç, që të jetë në gjendje të hyjë në një karrierë krejtësisht të re?

Një nga gjërat që na bëri përshtypje, është se ka shumë pak programe globale të orientuara drejt mbështetjes për personat e moshës mbi 45 vjeç, që kërkojnë karriera të reja. Cilat janë ndërhyrjet aktuale që nevojiten për ta ndryshuar këtë situatë? Nuk janë bërë shumë të tilla.

Vetëm duke pasur parasysh mënyrën si po ndryshon demografia e botës, ne duhet të kuptojmë më mirë se si mund ta mbështesim këtë grupmoshë. Përndryshe, do të përballemi me probleme si pasiguritë e pensioneve, rritja e kostove të kujdesit shëndetësor, etj.

Ne kemi një mundësi për ta ndryshuar këtë, por duhet hyrë në veprim që tani. Nuk mund të vazhdojmë të lëmë pas dore punonjësit e moshës mbi 45 vjeç, duke neglizhuar dëshirën apo nevojën e tyre për të nisur karriera të reja.

Dëshpërim i madh

Roberta Fusaro: Në çfarë fushe mendoni se duhet të bëhen zhvillime apo kërkime të mëtejshme?

Mona Mourshed: Në disa zona. Siç e përmenda më parë, prirja e diskriminimit është universale, dhe nuk varion sipas shteteve. Diskriminimi moshor është diçka reale. Ai është i pranishëm në nivel global, si në vendet në zhvillim, ashtu edhe në anëtarët e OECD-së.

Ndihet një nivel i lartë dëshpërimi në personat e moshës mbi 45 vjeç. Plot 66% e atyre që kishin ndërruar me sukses karrierën, duhej të bënin kompromis të madh për sa i përket pagës, sektorit, rolit që dëshironin apo orarit të punës. Ka pasur një presion të jashtëzakonshëm mbi këtë popullatë. Ekziston një nivel dëshpërimi që, në fakt, është edhe më i lartë se ai që vëmë re në popullsinë e re. Kjo është pa dyshim tragjike.

Zbuluam se personat mbi 45 vjeç, duhej të bënin dy deri në tre herë më shumë intervista, vetëm për të marrë një ofertë pune, në krahasim me më të rinjtë. Kjo gjë thekson rëndësinë e kryerjes së intervistave të mbështetura në demonstrim, për të kuptuar në të vërtetë se çfarë është i aftë të bëjë dikush, pa u mbështetur në perceptime dhe paragjykime.

Vetëm rreth 50% e kompanive e konsiderojnë moshën si pjesë e strategjisë së tyre të diversitetit. Por përfshirja e moshës është një pjesë e rëndësishme e diversitetit. Së dyti, duhet kuptuar edhe përvoja dhe performanca e grupmoshave të ndryshme, veçanërisht kur bëhet fjalë për rolet e nivelit fillestar dhe të ndërmjetëm në një kompani. Dhe më pas duhet reflektuar mbi mënyrën se si bëhet punësimi.

Roberta Fusaro: Jemi të lumtur që ka potencial për përmirësim në këtë drejtim. Ju përmendët se ekziston një ndjenjë dëshpërimi mes kësaj grupmoshe. Mund të flisni më shumë mbi këtë? A zbulon raporti juaj një mënyrë sesi mund të përballemi me këtë?

Mona Mourshed: Raporti konstaton se kjo ndjenjë ekziston. Ne do të thellohemi më tepër mbi këtë çështje vitin e ardhshëm. Do të bëjmë disa testime edhe për ndërhyrjet e punëdhënësit. Në bazë të hulumtimit që kemi kryer dhe botuar këtë verë, jemi angazhuar të bëjmë kërkime vijuese vitin e ardhshëm, për t’u thelluar më tej.

Më pas, do të identifikojmë atë që unë do ta quaja një grup mikrondërhyrjesh, që mund të ndërmarrin punëdhënësit dhe politikanët për të ndryshuar situatën. Kjo çështje është neglizhuar për një kohë të gjatë, për fat të keq. /Monitor